Inteligencia artificial y despidos: por qué hoy es más importante que nunca revisar la carta de despido con un abogado especializado

La utilización de sistemas de inteligencia artificial en los departamentos de Recursos Humanos está cambiando la forma en que las empresas adoptan decisiones laborales que afectan a su plantilla. Este hecho no exime de la obligación de justificar adecuadamente los despidos que realicen en el seno de la empresa, especialmente cuando intervienen sistemas automatizados.

En el ámbito empresarial, el departamento de Recursos Humanos se ha visto afectado por la inclusión de sistemas de inteligencia artificial en el desarrollo de las atribuciones que le competen, como ocurre en otros muchos ámbitos de nuestra vida. Desde un punto objetivo, esta transformación digital ha logrado aumentar los niveles de eficiencia en nuestras tareas laborales diarias; no obstante, su uso puede conllevar una serie de riesgos, especialmente en el ámbito jurídico.

Esta situación no es meramente teórica, ya se están produciendo despidos masivos en grandes compañías internacionales mediante procesos de automatización y reorganización interna apoyados por herramientas de inteligencia artificial. Los ejemplos son varios. Recientemente, Block comunicó el despido de 4.000 empleados, un total del 40% de su plantilla. Amazon también procedió al despido de 16.000 trabajadores, a los que se suman otras multinacionales como Intel, Microsoft o Meta.

Desde la perspectiva del Derecho del Trabajo, llevar a cabo una tarea tan delicada como la extinción de una relación laboral, implica importantes incertidumbres para el trabajador a la hora de valorar la tramitación del despido. Siempre se ha atendido a que la argumentación que sustente la extinción de esa relación avalará el porqué de tal decisión. Las razones remitían a unos hechos o unas circunstancias más o menos objetivas dentro de la organización del mundo laboral al uso. En el contexto actual, esta herramienta ha supuesto un vuelco en la manera de proceder. Respecto a su uso en los casos de reestructuración de personal de una empresa, conviene distinguir entre aquellos despidos motivados por causas objetivas derivadas de la automatización y aquellos otros adoptados por la empresa con asistencia de sistemas algorítmicos.

Cada vez es más frecuente que las empresas introduzcan sistemas de inteligencia artificial para analizar y valorar las conductas y el rendimiento de los trabajadores, con el objetivo de usar esos datos posteriormente con finalidad sancionadora o como motivo de despido, con la vista puesta en una mayor productividad. Aquí radica el riesgo de que esa valoración, puramente algorítmica y sin un contraste humano, suponga una decisión desproporcionada o injusta para el trabajador.

La objetividad numérica que ofrecen estos sistemas de inteligencia artificial puede ocultar factores menos visibles de la realidad laboral de cada puesto de trabajo y del funcionamiento real de una empresa, lo que conllevaría una distorsión de los hechos.

En este sentido, la empresa debería tener cautela con el uso indiscriminado de estas nuevas herramientas. Debería asegurarse de que el mecanismo es fiable, de que los criterios adoptados son comprensibles y demostrables y de que la decisión final ha sido revisada por una persona competente. El problema radica en que la aparente objetividad numérica puede ocultar factores de diseño, entrenamiento o interpretación que lleven a distorsionar la realidad laboral. Por ello, la empresa debería poder explicar con la máxima transparencia cómo funciona el sistema, qué datos utiliza, qué límites tiene y cómo se corrigen sus posibles errores. Debería ser reflejo del respeto a la estrategia empresarial definida en unos pilares que definan la razón principal de esa empresa y manera de actuar, lo que a su vez construiría confianza y credibilidad.

Marco legislativo europeo: Reglamento (UE) 2024/1689

Debido a los problemas y riesgos jurídicos que ha suscitado la incorporación de esta tecnología, Europa se ha visto obligada a aprobar el primer marco legislativo integral sobre inteligencia artificial, el Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de junio de 2024, por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial, y que entró en vigor el 1 de agosto de 2024. Sin embargo, su aplicación ha sido progresiva, comenzando en febrero de 2025, y está previsto que las disposiciones de mayor relevancia, entre ellas la supervisión de los sistemas de alto riesgo, resulten plenamente vigentes desde el 2 de agosto de este 2026. Esta nueva entrada en vigor será especialmente relevante en el ámbito laboral, puesto que los sistemas de inteligencia artificial utilizados para la contratación y para la gestión de las vicisitudes contractuales se consideran expresamente sistemas de alto riesgo.

El apartado cuarto del Anexo III, en relación con el artículo 6, apartado 2, de este Reglamento, establece, que estos sistemas, utilizados para la contratación o la selección de personas físicas, para tomar decisiones que afecten a las condiciones de las relaciones de índole laboral o para supervisar y evaluar el rendimiento y el comportamiento de las personas en el marco de dichas relaciones, son considerados de alto riesgo.

En consecuencia, el artículo 14 exige que exista una supervisión efectiva por personas físicas. La empresa no puede limitarse a afirmar que el algoritmo detectó un bajo rendimiento o recomendó la extinción contractual de un trabajador. Uno de los principales riesgos consiste en que los departamentos de Recursos Humanos asuman como correctas las valoraciones de estos sistemas sin realizar una valoración crítica e individualizada de la situación particular del trabajador.

La inteligencia artificial puede servir como herramienta de apoyo en la detección de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifiquen una extinción contractual, pero el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial prohíbe, en la práctica, que estas decisiones se adopten de forma exclusivamente automatizada.

Si la empresa no acredita el funcionamiento del sistema utilizado, la calidad de los datos, la existencia de una supervisión humana real y la correcta motivación de la decisión final, el despido podría ser impugnado por falta de causa suficiente, por defectos de forma e incluso por vulneración de derechos fundamentales si se demuestra que el sistema vulnera o discrimina de forma desproporcionada a los trabajadores. De ahí que resulte esencial implantar políticas internas completas sobre el uso de inteligencia artificial en el entorno laboral, incluyendo evaluaciones previas de impacto, reglas claras de utilización, medidas de supervisión, conservación de registros y deberes de información a las personas trabajadoras.

El reto de estos tiempos no radica en combatir esta tecnología. Hay que saber incorporar el uso de esta herramienta que la tecnología nos proporciona para mejorar el rendimiento de todos, tanto como individuos como colectivos. No es suficiente con aplicarla, sino que es imprescindible comprender su modus operandi con la intención de delimitar su alcance y aprender a usarla de forma compatible con las exigencias legales. La inteligencia artificial no es un pretexto al que acogerse para tomar decisiones. Se ha de incorporar al modo de trabajo no para eludir obligaciones, pues no elimina la responsabilidad en la administración y gestión empresarial. Es obligado redefinir cómo se adoptan o justifican determinadas decisiones laborales que afectan a la organización y productividad de la empresa, especialmente en materia de despidos. La inteligencia artificial ha de aportar datos que, junto al criterio humano, encaminen a la toma de decisiones correctas y justas, con las debidas garantías jurídicas y que sean motivadas por causas reales. Los mecanismos de su aplicación ha de ser una preocupación en la administración empresarial, pues su implementación ha de regirse de acuerdo con la ley y con criterios de máxima transparencia para todas las partes.

Como sabemos, la validez de un despido depende no solo de que exista una causa, sino de que esta esté bien probada y correctamente reflejada en la carta de despido. Dado que el plazo para impugnar el despido es de tan solo 20 días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido, resulta fundamental contar con asesoramiento especializado desde el primer momento para el estudio en detalle de la situación.

En nuestro despacho estamos especializados en Derecho Laboral y en la revisión e impugnación de despidos, manteniéndonos en constante actualización sobre las novedades legislativas, los criterios jurisprudenciales y el impacto de la inteligencia artificial en las relaciones laborales con el objetivo de ofrecer a nuestros clientes la máxima seguridad jurídica.

Elvira Sánchez Sánchez
Abogada del Departamento Laboral
FALCÓN ABOGADOS