OBLIGACIÓN DE LAS EMPRESAS DE LLEVAR A CABO UN REGISTRO RETRIBUTIVO DESDE EL 14 DE ABRIL DE 2021

El pasado 13 de octubre de 2020 se aprobó el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y complementa la regulación establecida en el Real Decreto 901/2020, también de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.  Se estableció un periodo de vacatio legis de 6 meses, entrando hoy, 14 de abril de 2021, en vigor.

EVOLUCIÓN JURÍDICA Y OBJETO DEL RD

Desde que el Convenio número 100 de la OIT  de 1951 lo configurase de forma expresa o desde que también lo hiciera la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975 (relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos) la igualdad retributiva por trabajos de igual valor constituye uno de los elementos esenciales del principio de igualdad entre mujeres y hombres. 

Desde la referida Directiva, la prohibición de diferente retribución por trabajo de igual valor ha dado lugar a una voluminosa y consolidada doctrina jurisprudencial del TJUE, basada en la prohibición de la sobrevaloración e infravaloración por género de los puestos de trabajo y la exigencia de transparencia retributiva al empresario, para justificar una eventual diferencia retributiva estadística entre mujeres y hombres.

Si bien en el ordenamiento español el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor se regula en el artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el nuevo marco requiere de un desarrollo reglamentario que concrete sus presupuestos y que determine el contenido de las obligaciones en diferentes aspectos

En este sentido, el nuevo real decreto complementa las regulaciones anteriores y concreta un con junto de medidas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, aplicando los principios de transparencia retributiva y de igualdad retribución por trabajos de igual valor, con el fin de poder identificar la existencia de brechas salariales injustificadas o discriminatorias.

INSTRUMENTOS PENSADOS PARA GARANTIZAR LOS PRINCIPIOS

En el Capítulo III del RD (arts. 5 a 8) se establecen los dos instrumentos con los que se prevé garantizar los referidos principios: el registro retributivo y la auditoría retributiva.

Respecto al primer instrumento, el registro retributivo, es obligatorio para todas las empresas, con independencia del número de plantilla y debe haberse realizado antes del día de hoy 14 de abril. Dicho instrumento tiene carácter anual, por lo que deberá realizarse teniendo en cuenta los datos del año natural anterior salvo que se modifiquen sustancialmente los conceptos que lo integran (modificación sustancial de las condiciones de trabajo, revisión o descuelgue salarial, etc.).

De manera desglosada, deberá incluir los datos de los complementos salariales y extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo similares, además del cálculo de la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos. Se considerará que existe brecha salarial cuando cualquiera de las dos anteriores sean superiores en, al menos un 25% en un sexo con respecto del otro.

Asimismo, todas aquellas empresas obligadas a elaborar un Plan de Igualdad (las que tengan >101 trabajadores durante el 2021 y >50 desde el 7 de marzo de 2022, las obligadas por un Convenio Colectivo o por la Autoridad Laboral), o que lo hubieran implementado de manera voluntaria, deberán incluir una justificación del resultado del registro retributivo, siempre y cuando sea igual o superior al 25%, si bien es recomendable hacerlo en cualquiera de los dos casos. Serán estas también las obligadas a llevar a cabo la auditoría retributiva. La vigencia de esta coincidirá con la del Plan de Igualdad (máximo cuatro años).

SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO

Tanto el incumplimiento de la obligación de confeccionar un registro retributivo como la de elaboración del Plan de igualdad (incluida la auditoría retributiva) por parte de las empresas podrá conllevar una infracción muy grave, cuya sanción oscila entre 6.251 y 187.515 euros.

Lucía León Ariza

Abogada experta en Propiedad Industrial e Intelectual, Protección de Datos y Nuevas Tecnologías

Falcón Abogados